Oktober 2016
Indien een werknemer minimaal twee jaar in dienst is geweest en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd wordt, heeft de werknemer in de meeste gevallen recht op een financiële tegemoetkoming.
Indien een werknemer minimaal twee jaar in dienst is geweest en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd wordt, heeft de werknemer in de meeste gevallen recht op een financiële tegemoetkoming: de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en de arbeidsduur.

Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen, de billijke vergoeding.  De kantonrechter is in principe vrij in het bepalen van de hoogte van deze vergoeding. De rechter houdt hierbij rekening met de omstandigheden van het geval.

De billijke vergoeding wordt slechts in uitzonderlijke omstandigheden toegekend. Er dient sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkgever. Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen waarin de gedragingen van de werkgever duidelijk in strijd zijn met het goed werkgeverschap. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan het geval dat een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte van de werknemer ernstig heeft verzuimd of het geval dat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

Maar hoe zit het met langdurige ziekte van de werknemer en het recht op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding?

In principe heeft een werknemer ook bij langdurige ziekte recht op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding indien na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

Echter, er zijn werkgevers die na twee jaar ziekte niet overgaan tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de ‘zieke’ werknemer in dienst houden, ook wel het slapend dienstverband genoemd. In dat geval blijven de re-integratieverplichtingen bestaan, maar is de werkgever niet meer verplicht het salaris uit te betalen. Hiermee voorkomt de werkgever de verschuldigdheid van een transitievergoeding en/of billijke vergoeding aan de werknemer.

De arbeidsovereenkomst kan in dat geval ook op initiatief van de werknemer beëindigd worden. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hieraan zijn wel risico’s verbonden. Daarnaast is het niet vanzelfsprekend dat er dan een transitievergoeding en/of billijke vergoeding wordt toegekend. Hiervoor dient er sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkgever.

De vaste lijn in de rechtspraak is dat enkel een slapend dienstverband onvoldoende is om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever en dus voor het toekennen van een transitievergoeding en/of billijke vergoeding. Dit is onlangs nog bekrachtigd door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2016:6140). De werknemer dient daarom voldoende feiten en omstandigheden aannemelijk te maken waaruit duidelijk blijkt dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap.

Heeft u vragen over dit onderwerp of wenst u advies/juridische bijstand, dan kunt u contact opnemen met Spera & Partners te Heerlen en Maastricht ( info@spera-ar.nl, www.spera-ar.nl). Wij staan u graag bij in een arbeidsrechtelijk geschil.