januari 2015
Werkgever heeft geen redelijke grond aangevoerd die zwaarwegend genoeg is om schorsing van de werknemer in stand te houden.
Deze keer besteden wij aandacht aan de zaak van een geschorste werknemer (Rechtbank Overijssel 24 november 2014, ECLI:NL:RBOVE:2014:6195).

Het betreft een werkneemster die vanaf 1 januari 1998 in dienst is bij de werkgever, en wel in de functie van Algemeen medewerkster. De werkneemster is op 26 augustus 2014 op non- actief gesteld, naar eigen zeggen ten onrechte. Omdat de werkneemster haar werkzaamheden wenst te hervatten, start zij een Kort Geding en verzoekt zij om wedertewerkstelling.

De werkneemster voert tijdens het Kort Geding aan dat niet gezegd kan worden dat sprake is van een onhoudbare situatie waardoor zij niet langer op de werkvloer kan worden getolereerd. Verder betwist de werkneemster dat collega’s niet meer met haar zouden willen samenwerken, althans zij heeft daar nooit iets van gemerkt.

De werkgever voert het volgende verweer. Het overgrote deel van het personeel, in totaal zijn ongeveer 65 werknemers in dienst, wenst niet (meer) met de werkneemster samen te werken. Dit vanwege ‘roddelen en opruien’ door de werkneemster. De werkgever stelt het gedrag van de werkneemster lange tijd door de vingers te hebben gezien. Dit vanwege het feit dat de werkneemster altijd bereid is geweest om op tijden te werken wanneer anderen niet willen werken. Daarbij speelt tevens een rol dat de werkneemster tot de ‘oude garde’ behoort waarvan van oudsher altijd wat meer werd ‘geaccepteerd’ dan later van jongere collega’s werd en wordt geaccepteerd. Thans is echter het punt bereikt dat partijen niet meer samen verder kunnen. De werkgever bereiken met enige regelmaat klachten van collega’s over de werkneemster. De werkgever is tot dusver vervolgens steeds op zoek gegaan naar een andere werkplek voor de werkneemster binnen haar bedrijf. Echter dit houdt een keer op. En na een laatste incident waarbij een collega van de werkneemster overstuur was vanwege ‘roddel en opruiing’ door de werkneemster was de maat vol. Wat verder een rol speelt is dat de echtgenoot van de werkneemster zich dreigend heeft uitgelaten jegens de directeur van het bedrijf van werkgever. Op 16 september 2013 hebben enige medewerkers een schriftelijke waarschuwing gekregen. De werkneemster weigerde als enige van de vier personen deze waarschuwing voor gezien te tekenen. Om deze reden is haar de toegang tot de werkvloer ontzegd. De werkgever zou anders immers niet meer geloofwaardig zijn.

De kantonrechter toetst de op non-actief stelling aan de beginselen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek). De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat van een werkgever – als goed werkgever – gevergd mag worden dat hij de werknemer tegen diens wil enkel de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. Deze grond dient wel voldoende zwaar te wegen. In beginsel heeft de werknemer immers een zwaarwegend belang om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.

De kantonrechter overweegt dat de werkgever haar stellingen, namelijk dat het gedrag van de werkneemster leidt tot spanningen op de werkvloer, dat collega’s niet de dupe mogen worden van haar gedrag en dat terugkeer naar de werkvloer vanwege veiligheidsoverwegingen ongewenst is, slechts summierlijk onderbouwd heeft. Er zijn geen functioneringsgesprekken gevoerd en er zijn geen gespreksverslagen voorhanden. Ook heeft de werkgever aangegeven dat waardering bestaat voor de bereidheid van de werkneemster om op tijdstippen te werken wanneer collega’s dat niet willen. Dat er derhalve sprake is van zodanig disfunctioneren door ‘roddel en achterklap’ dat de werkneemster om die reden niet langer gehandhaafd kan blijven of niet terug kan keren naar haar werkplek is, mede vanwege de betwisting daarvan door de werkneemster, niet voldoende aannemelijk geworden.

Voorts neemt de kantonrechter in zijn overwegingen mee dat de werkgever na de weigering van de werkneemster om een beëindigingsovereenkomst te tekenen, geen enkele stap heeft ondernomen om tot een beëindiging van de schorsing, hetzij door wedertewerkstelling hetzij door ontslag, te komen. Indien de werkgever dusdanig ontevreden was over het functioneren van de werkneemster, had het wel op de weg van de werkgever gelegen om stappen te nemen teneinde de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te beëindigen.

Gelet hierop concludeert de kantonrechter dat de werkgever geen redelijke grond heeft die voldoende zwaarwegend is om de schorsing in stand te laten gelet op het zwaarwegend belang van de werkneemster om de arbeid te kunnen verrichten. Mitsdien wijst de kantonrechter de door de werkneemster gevorderde toelating tot haar arbeid toe.

Kortom, ook hier zien we weer dat een passieve werkgever de deksel op zijn neus krijgt.

Mocht u naar aanleiding van dit artikel nadere vragen hebben of wellicht advies nodig hebben, aarzel dan niet om contact met Spera & Partners te Heerlen op te nemen. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat beantwoordt graag al uw vragen: 045 – 4009591 /  pieters@spera-ar.nl).