ONTSLAGRECHT

Ontslagrecht

Het ontslagrecht wordt gekenmerkt door kluwen aan regelgeving waar U het spoor makkelijk bijster kunt raken. Niets is dan zo makkelijk om een deskundige gids aan Uw zijde te hebben die U begeleidt door deze onoverzichtelijke regelgeving.

De belangrijkste elementen van het ontslagrecht worden hierna in een notendop besproken:

1.Ontslag op staande voet

Indien een werknemer het te bont maakt, kan een werkgever hem op staande voet ontslaan. Echter, ook een werknemer kan ontslag op staande voet te nemen indien de werkgever hem daartoe aanleiding geeft.

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen zich beroepen op ontslag op staande voet. Daarvoor is ten eerste vereist dat sprake is van een zogenaamde ‘dringende reden’ waardoor van de werkgever onderscheidenlijk werknemer, redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Voorbeelden van dringende redenen voor de werkgever om zijn werknemer op staande voet te ontslaan, zijn bijvoorbeeld diefstal en verduistering, een werknemer die hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen en opdrachten die hem door of namens de werkgever zijn verstrekt, een werknemer die op grovelijke wijze de plichten veronachtzaamt die in de arbeidsovereenkomst zijn neergelegd, wanneer de werknemer zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag en wanneer de werknemer in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen om de arbeid te verrichten. Voorbeelden van dringende redenen voor de werknemer om op staande voet ontslag te nemen, zijn bijvoorbeeld wanneer de werkgever de werknemer of diens familieleden, dan wel diens huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, wanneer de werkgever de werknemer of diens familieleden, dan wel diens huisgenoten tracht te verleiden tot handelingen die in strijd zijn met de wet of de goede zeden, wanneer de werkgever het loon niet op tijd betaalt of wanneer de werkgever op grovelijke wijze de plichten veronachtzaamt die in de arbeidsovereenkomst zijn neergelegd. Voor U als werkgever is het van belang om adequaat en doortastend te handelen indien de werknemer – bijvoorbeeld in een opwelling – op staande voet ontslag neemt. U zult namelijk niet de eerste werkgever zijn die na enige tijd wordt geconfronteerd met een werknemer die op zijn schreden terugkeert en aanspraak maakt op loonbetaling en wedertewerkstelling. Onder het mom ‘voorkomen is beter dan genezen’ adviseren wij U graag.

Daarnaast dient het ontslag op staande voet onverwijld te worden gegeven. Dat wil zeggen dat beslissend is het tijdstip waarop de dringende reden tot ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen onderscheidenlijk neemt. Als eenmaal is vastgesteld op welk moment de persoon (werkgever of werknemer) die bevoegd is het ontslag op staande voet te verlenen onderscheidenlijk, van de daad, eigenschap of gedraging van de betrokken werknemer op de hoogte is, dient het ontslag op staande voet onverwijld te worden gegeven dan wel te worden genomen. De hoofdregel is dan ook dat uitstel niet wordt geduld. Toch kan het zijn dat de werkgever enige tijd wordt gegund voor het horen van de werknemer, het voeren van intern overleg en voor het inwinnen van (juridisch) advies voordat de werkgever overgaat tot ontslag op staande voet, maar dan dient de werkgever wel met de nodige voortvarendheid te werk te gaan(!).

Indien een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, dan wel indien een werknemer op staande voet ontslag neemt, dient gelijktijdig aan het ontslag op staande voet de reden van het ontslag op staande voet te worden medegedeeld aan de wederpartij.

De werkgever of werknemer die opzegt zonder dat sprake is van een dringende reden of zonder gelijktijdige mededeling van de dringende reden is schadeplichtig. Ook de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is schadeplichtig. Het is dan ook zaak bijtijds deskundige en gespecialiseerde rechtsbijstand in te roepen.

Loondoorbetaling en wedertewerkstelling

Dikwijls vecht een werknemer die op staande voet is ontslagen zijn ontslag aan, omdat hij enerzijds geen loon meer ontvangt en anderzijds omdat hij ook niet in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet aangezien hij verwijtbaar werkloos is geworden. De werknemer zal zich er dan ook op beroepen dat het ontslag op staande voet nietig is, omdat de werkgever geen dringende reden aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd om hem te ontslaan of omdat niet is voldaan aan alle voorwaarden die door de wet worden gesteld aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De werknemer zal in dat geval vorderen dat, aangezien er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet en aldus de arbeidsovereenkomst nog in stand is, hij recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Daartoe zal de werknemer zich alsdan beschikbaar houden de arbeid te verrichten.

Een dergelijke procedure vergt kennis van zaken èn een snelle pro actieve houding van de rechtsbijstandverlener, niet in de laatste plaats om in een zo vroeg mogelijk stadium druk uit te oefenen op de werkgever om het verleende ontslag in te trekken, c.q. ongedaan te maken. Immers, ontslag op staande voet heeft ernstige financiële consequenties voor U als werknemer tot gevolg. Schakel daarom dan ook ten spoedigste een rechtsbijstandverlener in die U daadkrachtig kan bijstaan. Mocht een procedure onverhoopt onvermijdelijk zijn, dan procederen wij namens U op het scherpst van de snede.

Echter, ook de werkgever doet er in een (mogelijke) ontslag-op-staande-voet-situatie verstandig aan ten spoedigste advies in te winnen bij een arbeidsrechtadvocaat. Het is raadzaam om nog voorafgaand aan het verlenen van een ontslag op staande voet aan de werknemer advies in te winnen. Dit om te voorkomen dat het gegeven ontslag op staande voet mogelijk geen stand houdt, bijvoorbeeld omdat niet is voldaan aan alle wettelijke spelregels. In het advies-traject kan bekeken worden of een ontslag op staande voet het enige of beste middel is. Wellicht is een disciplinaire maatregel meer op zijn plaats of is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst anders dan middels een ontslag op staande voet een geschikter middel. Wij streven samen met U een praktische oplossing na om zo het beste resultaat te kunnen bereiken. Problemen zijn er om opgelost te worden, nietwaar?

Ook in het geval dit voortraject een gepasseerd station is, bijvoorbeeld omdat U als werkgever de werknemer al op staande voet heeft ontslagen, is het nog steeds raadzaam om snel en doortastend te handelen. Als werkgever dient U namelijk erop bedacht te zijn dat de werknemer een loonvordering zal instellen en daarnaast wedertewerkstelling zal vorderen. Houdt daarbij rekening met het feit dat, indien de loonvordering door de rechter toegewezen wordt, U vanaf de datum van het ontslag op staande voet gehouden bent om het (achterstallig) loon te betalen aan de werknemer totdat de arbeidsovereenkomst op een rechtsgeldige wijze is geëindigd. Vaak bent U over het achterstallig loon daarnaast ook nog de wettelijke rente én een wettelijke verhoging (die kan oplopen tot wel 50%!) verschuldigd aan de werknemer. U begrijpt nu waarschijnlijk ook dat een ontslag op staande voet niet alleen financiële consequenties heeft voor de werknemer, maar mogelijk ook voor U als werkgever. Het is daarom dan ook van belang dat ook U juridisch advies inwint bij een ontslagrechtadvocaat die U daadkrachtig kan bijstaan.

Tot slot mag niet onvermeld blijven dat in geval van een ontslag op staande voet getracht kan worden om schade te verhalen op de andere partij.

2. Ontslagvergunning UWV WERKbedrijf – Kennelijk onredelijk ontslag

Een werkgever kan om uiteenlopende redenen een aanvraag voor een ontslagvergunning indienen bij het UWV WERKbedrijf. In de procedure bij het UWV WERKbedrijf wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren. Aan de hand van de gemotiveerde aanvraag van de werkgever en het verweer van de werknemer zal het UWV WERKbedrijf besluiten om al dan niet de ontslagvergunning te verlenen. Indien de ontslagvergunning wordt verleend, zal de werkgever de arbeidsovereenkomst mogen opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever mag van de opzegtermijn een maand aftrekken, mits hij een opzegtermijn in acht neemt van minimaal één maand.

Tegen een besluit van het UWV WERKbedrijf om de ontslagvergunning te verlenen staat géén hoger beroep open. Wel kan de werknemer overwegen om een kennelijk onredelijk ontslag procedure te starten bij de kantonrechter en schadevergoeding te vorderen. De werknemer zal dan aannemelijk moeten maken dat de gevolgen van het ontslag, gelet op de voor hem getroffen voorzieningen en bestaande mogelijkheden om passend arbeid te vinden, te ernstig zijn in vergelijking met het belang dat de werkgever heeft bij het beëindigen van het dienstverband. Dit wordt ook wel ‘het gevolgencriterium’ genoemd. Ook hier biedt een ervaren en deskundige rechtsbijstandverlener uitkomst.

3. Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Een andere wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Zowel werkgever als werknemer zijn te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te beëindigen. Onder ‘gewichtige redenen’ wordt verstaan de hierboven reeds eerder besproken ‘dringende redenen’, alsmede ‘veranderingen in omstandigheden’. Met veranderingen in omstandigheden worden bijvoorbeeld bedoeld: bedrijfseconomische redenen, zoals reorganisaties, onvoldoende functioneren van de werknemer (mits de werkgever de werknemer voldoende mogelijkheden heeft gegeven zijn functioneren te verbeteren(!)), alsmede een verstoorde arbeidsverhouding, zoals bijvoorbeeld een gebrek aan vertrouwen in de ander.

Indien de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt, kan hij aan één van partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen. Deze zogeheten ‘ontbindingsvergoeding’ wordt in beginsel vastgesteld conform de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’.

Kantonrechtersformule

De kantonrechtersformule is de basis waarop kantonrechters bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bepalen of een ontslagvergoeding al dan niet wordt toegekend. Ook bepaalt de kantonrechtersformule de hoogte van de ontslagvergoeding. De kantonrechtersformule is overigens niet bindend: het gaat hier immers om een aanbeveling. Desondanks vindt de kantonrechtersformule als maatstaf een brede toepassing om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen. Een drietal componenten bepaalt de uitkomst van de kantonrechtersformule. Te weten:
A.het aantal gewogen dienstjaren (dat tot uitdrukking komt in de factor ‘A’);
B.de beloning per maand (dat tot uitdrukking komt in de factor ‘B’), en;
C.de zogeheten correctiefactor die bepaalt aan wie de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te wijten is (dat tot uitdrukking komt in de factor ‘C’).

Deze componenten geven de uitkomst van de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule ziet er dan ook als volgt uit: A * B * C geeft de hoogte van de ontslagvergoeding.

Rechtsbijstand van een ontslagadvocaat voorkomt dat U ten aanzien van de uitleg en toepassing van de kantonrechtersformule een onjuist standpunt inneemt met alle mogelijk nadelige financiële consequenties van dien. Deskundigheid en gespecialiseerde kennis gaan hand in hand samen en zijn bepalend voor de uitkomst van Uw procedure. Nu deze eigenschappen zijn verenigd in onze bedrijfsfilosofie, bent U bij ons aan het juiste adres om Uw belangen aan toe te vertrouwen.

4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Ook kan het zo zijn dat een werkgever en een werknemer ervoor kiezen om in goed onderling overleg de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt ook wel aangeduid als beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Veelal worden de door werkgever en werknemer in dat kader gemaakte afspraken schriftelijk vastgelegd in een overeenkomst, de zogenaamde ‘beëindigingovereenkomst’ die ook wel wordt aangeduid als ‘vaststellingsovereenkomst’. Ook hier heeft weer te gelden dat gespecialiseerde en deskundige rechtsbijstand van een ontslagadvocaat voorkomt dat U ten aanzien van voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd een onjuist standpunt inneemt met alle mogelijk nadelige financiële consequenties van dien. Denk bijvoorbeeld aan een onjuiste berekening van de hoogte van de ontslagvergoeding die de werknemer wellicht meekrijgt. Of denk bijvoorbeeld aan het op het spel zetten van een Werkloosheidsuitkering (ook wel genoemd ‘WW-uitkering’) door de werknemer.
Schroom daarom niet om Uw belangen toe te vertrouwen aan onze ontslagrechtadvocaat. Onze ontslagrechtadvocaat bekijkt samen met U de beëindigingovereenkomst. Vervolgens zal onze ontslagrechtadvocaat U adviseren om ofwel met de inhoud van de beëindigingovereenkomst in te stemmen ofwel zal onze ontslagrechtadvocaat U wellicht juist afraden deze beëindigingovereenkomst te ondertekenen!
Overigens kennen veelal de meeste werkgevers de werknemer een vergoeding toe om zich met betrekking tot de beëindigingovereenkomst te laten adviseren door een ontslagrechtadvocaat. Er staat immers nogal wat op het spel voor de werknemer. In de meeste gevallen zijn de advocaatkosten voor de werknemer dan ook lager dan U wellicht vooraf inschat. Neem gerust geheel vrijblijvend contact met ons op via ons contactformulier.

5. Eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst

Daarnaast kan een werkgever of werknemer zelfstandig de arbeidsovereenkomst opzeggen. Veelvoorkomend probleem daarbij is dat er geen (juiste) opzegtermijn in acht wordt genomen, hetgeen maakt dat de opzeggende partij schadeplichtig is.