augustus 2015
In een eerder artikel wezen wij al erop dat het van belang is om het concurrentiebeding goed te formuleren, wil het concurrentiebeding rechtsgeldig zijn onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid.

Hoofdregel is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is, tenzij het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Een concurrentiebeding in een jaarcontract dat ‘specifiek verworven kennis en kunde’ van ‘het opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze’ van de werkgever beoogt te beschermen, is te algemeen geformuleerd en de werknemer is daarom niet aan het concurrentiebeding gebonden. Aldus heeft de kantonrechter te Amsterdam onlangs geoordeeld (Rechtbank Amsterdam 23 juli 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:4864).

De kantonrechter stelt voorop dat de werknemer een fundamenteel (grond)recht heeft op vrije arbeidskeuze. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever de door haar genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet gemaakt. Het ‘opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze van’ de werkgever zijn niet nader ingevuld. Een omschrijving van de specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie die de werknemer bij de werkgever verwerft en moet worden beschermd door het concurrentiebeding ontbreekt. In dat kader is nog van belang dat de werkgever een detacheringsbureau is en dat haar werknemers bij verschillende opdrachtgevers tewerk worden gesteld en feitelijk doorgaans niet bij haar zelf. Bovendien kunnen de feitelijke werkzaamheden van de werknemer nog van geval tot geval verschillen. Verder heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd waarom de investering in de opleiding van haar medewerkers bescherming behoeft in de vorm van een concurrentiebeding (en niet in een studiekosten- of geheimhoudingsbeding).

Het belang van de werknemer bij de overstap naar zijn nieuwe werkgever weegt zwaarder dan het belang dat de werkgever heeft bij handhaving van het concurrentiebeding. De kantonrechter schorst daarom het concurrentiebeding.

Kortom, ook hieruit blijkt maar weer dat het van belang is dat een werkgever ervoor zorgt dat hij zijn zaken én personeelsdossiers op orde heeft. De werkgever die niet (voldoende) zorg besteedt aan de formulering van het concurrentiebeding, moet er later niet raar van opkijken dat de rechter oordeelt dat de werknemer niet gebonden is aan het concurrentiebeding.

Tip voor de werkgever: u doet er verstandig aan om het concurrentiebeding zo veel mogelijk te concretiseren. De enkele vermelding dát de werkzaamheden, de functie en de know how van de werknemer in kwestie zo uniek en specifiek zijn, zal niet voldoende zijn. U zult moeten toelichten wát er nou precies zo bijzonder aan is en waarom dit beschermd moet worden door een concurrentiebeding.

Tip voor de werknemer: ook al bent u een concurrentiebeding overeengekomen, mogelijk bent u hier niet aan gebonden. Een concurrentiebeding staat dus niet per definitie aan een overstap naar een nieuwe werkgever (een concurrent) in de weg.

Mocht u naar aanleiding van dit artikel nog vragen hebben of wellicht advies nodig hebben, aarzel dan niet om contact met Spera & Partners te Heerlen op te nemen. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat beantwoordt graag al uw vragen.